De Wet ingroeiquotum en streefcijfers - ook wel bekend als het 'vrouwenquotum' heeft geleid tot een betere balans in de man-vrouwverhouding binnen de raad van commissarissen (rvc) van beursgenoteerde bedrijven. Dat concluderen het Centraal Planbureau, Universiteit Leiden, Rijksuniversiteit Groningen, Bureau Pouwels en het Sociaal en Cultureel Planbureau in een onderzoek naar het effect van de invoering van het quotum dat recent is gepubliceerd.

Het onderzoek bestudeert de kortetermijneffecten sinds de aankondiging van het quotum in 2020, tot en met het eerste jaar van de inwerkingtreding; 2022. Daaruit blijkt dat bedrijven al vanaf de aankondiging begonnen zijn met benoemingen die bijdragen aan een betere man-vrouwbalans in de raad van commissarissen.

Het aandeel bedrijven dat aan het quotum voldoet, is in die periode toegenomen van 34.5% tot 81.7%, waarbij een groei van 37.7% punt kan worden toegeschreven aan het quotum. Tegelijk voldeed in 2022 18% van de bedrijven nog niet aan het quotum en had 8.5% zelfs helemaal geen vrouw in de raad van commissarissen.

Het onderzoeksteam maakte eveneens een vergelijking met bedrijven die niet beursgenoteerd zijn, maar die wel in dezelfde sectoren opereren als beursgenoteerde bedrijven en vergelijkbaar zijn in termen van omzet. Voor deze bedrijven geldt een streefcijferregeling in plaats van een bindend quotum.

Bij deze controlegroep nam het aandeel vrouwen in de rvc's nauwelijks toe en lag dat in 2022 nog maar op 43%. Dit onderschrijft de effectiviteit van een bindend quotum ten opzichte van een vrijblijvend streefcijfer.

Het onderzoek biedt tevens inzicht in de individuele kenmerken van leden van de rvc, zoals het niveau en de richting van opleidingen, de jaren bestuurservaring en jaren managementervaring. 

Een veelgehoord argument in de discussie over de invoering van quota, is dat er niet voldoende vrouwen met de juiste kwalificaties beschikbaar zouden zijn.

Uit het gegeven dat behalve de verschuiving in de man-vrouwbalans er weinig veranderingen zijn opgetreden in de kenmerken van de commissarissen, blijkt dat die vrees ongegrond is. Er is ook geen bewijs voor het zogenoemde 'golden skirt' fenomeen; dit wil zeggen dat vrouwen vaker dan mannen in meerdere raden tegelijk een positie bekleden.

Sinds 1 januari 2022 moet een nieuwe benoeming in de rvc van beursgenoteerde bedrijven bijdragen aan een evenwichtige man-vrouwverhouding, dat wil zeggen;  ten minste een derde vrouw en een derde man. Uit een eerdere nulmeting bleken beursgenoteerde bedrijven en grote vennootschappen een vergelijkbare groei in het aandeel vrouwen te laten zien.

Dit onderbouwt de stelling dat de snellere groei onder beursgenoteerde bedrijven kan worden toegeschreven aan het quotum.

Een aantal andere landen ging Nederland al voor met de introductie van een quotum, waaronder België, Frankrijk, Italië en Noorwegen. Ook in die landen zorgde de wetgeving voor meer vrouwen aan de top.

Hello Radio Live presenteerde met Jos Claessens een interactieve boekpresentatie over bewust leiderschap in Boekhandel Scheltema Amsterdam. Jos Claessens is

gespecialiseerd in strategie-uitvoering voor bedrijven  en instellingen. Als veranderdeskundige heeft ze een sterke focus op persoonlijke ontwikkeling, waarin diversiteit en inclusie een belangrijke rol speelt.

Deze uitzending betreft een deel van de live registratie waarin de managementkaarten van het Dagboek van Bewust Leiderschap van Jos Claessens aan bod komen. Het is een dialoog met de deelnemers over organisatie- en persoonsontwikkeling, waarin diversiteit en inclusie een van de thema's is.

Claessens vertelt met haar boek over de bovenstroom en allesbepalende onderstroom in mens en organisatie. Een verhaal over strategie en uitvoering. Over bewust zijn van jezelf en je omgeving. Over de balans tussen hoofd, hart en buik voor elk individu. Over resultaat- en mensgericht leiderschap voor iedere organisatie. Bewust leiderschap is de eerste stap naar diversiteit, inclusie, zelfsturing en de participatiemaatschappij.

• Dit dagboek is een wake-up call voor leiders - Lia Belilos, Commissaris Vanderlande, HR-leider
• Mijn hele MBA kwam voorbij: een aanrader voor (aankomende) managers en leiders - Joan Wassink, Directeur, Rabobank
• De onzichtbare onderkant van de ijsberg herkenbaar gemaakt - Paul de Blot SJ, Hoogleraar Business Spiritualiteit, Business Universiteit Nyenrode

Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben, die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Het is destijds ingediend door Bas van 't Wout, toenmalig staatssecretaris van SZW. Nadat de wet groen licht kreeg in de Tweede Kamer, is het recent in de Eerste Kamer met 38 tegen 37 stemmen gestrand. Hoewel minister Van Gennip van SZW voorafgaand tegemoet wilde komen door de grens te verhogen naar 50 werknemers, was de geuite zorg over een verhoogde lastendruk voor mkb-bedrijven doorslaggevend.

Hanneke Felten legt in een notendop uit waarom deze wet relevant is. Ze is Senior onderzoeker & projectleider bij Movisie en KIS, dit is het Kennisplatform Inclusief Samenleven. Felten richt zich op de effectieve aanpak van discriminatie, waaronder op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Discriminatie in werving en selectie komt in Nederland aantoonbaar vaak voor. Op grond van huidskleur komt het in Nederland ongeveer even veel voor als in de VS. Discriminatie in werving en selectie komt onder meer vaak voor op leeftijd, afkomst en beperking, waarbij leeftijdsdiscriminatie duidelijk meer voorkomt in de EU dan in de VS.

Wetenschappelijke studies laten zien dat discriminatie op alle gronden in werving & selectie deels onbewust gebeurt. Uit wetenschappelijke studies is ook bekend wat het meest effectief is om discriminatie in werving en selectie te voorkomen, namelijk: objectief werven en selecteren. Dit betekent dat je vooral focust op de competenties en kijkt naar wat iemand écht kan, en of dat past bij de functie.

Voor werkgevers, waaronder mkb-bedrijven, is objectief werven en selecteren interessant vanwege de business case; het is een bewezen manier om het beste talent te vinden. Het wetsvoorstel vraagt werkgevers effectieve maatregelen te nemen om discriminatie in werving en selectie te voorkomen. Dit sluit aan bij de wens van veel werkgevers om sollicitanten gelijke kansen te bieden en het beste talent te vinden. Discriminatie is al verboden in Nederland. Het wetsvoorstel zorgt daarnaast voor duidelijkheid en helderheid in wat er van werkgevers wordt verwacht op het terrein van werving en selectie.

Dag van de Vrouwen publiceerde in maart de 2e editie van 'De Kunst van Verbinden'. Het thema ging deze keer over diversiteit & inclusie in de private sector. De publieke sector was bewust niet meegenomen, omdat deze al een stimulerende rol heeft op dat gebied. De primaire focusgroep betrof hr management; waaronder chro, people & culture, happiness, d&i, dei en variaties.

De secundaire focusgroep betrof directie- en bestuur; waaronder ceo, coo, cfo, cmo, rvc's en rvt's. Er zijn ruim 7.000 van onze contacten binnen deze focusgroepen benaderd voor deelname. Van de primaire focusgroep was er geen belangstelling voor deelname. Vanuit de secundaire focusgroep was er wel belangstelling voor de campagne en werd de vraag voor deelname intern doorgezet naar de primaire focusgroep. Het resultaat was dat er nog steeds geen belangstelling bleek te zijn bij de primaire focusgroep, maar dat mensen uit de secundaire focusgroep wel hebben deelgenomen.

Een opvallende uitkomst; temeer deze campagne is toegeschreven naar mensen die diversiteit en inclusie in hun primaire takenpakket hebben. Mogelijk heeft de uitkomst te maken met de huidige tijdgeest van crises en (geo)politiek. Een grote pluspunt van de campagne is dat de deelnemers uit de secundaire doelgroep, ons inziens, overtuigend leiderschap hebben getoond.

Een ander 'positieve' uitkomst is dat deze campagne heeft geleid tot meer bewustwording over dit thema. Daarnaast hebben tal van organisaties recent hun commitment gegeven om zich sterk te maken voor d&i.

Dit deed men middels een getekende charter bij de SER, men organiseerden een eigen d&i activiteit, of is voornemens daartoe, opdat het proces van de interne bewustwording op gang wordt gebracht.