Meer investeren in de zorg kan 300 miljoen banen opleveren


Volgens de Internationale Arbeidsorganisatie kan het dichten van de belangrijke lacunes in de zorgdiensten bijna 300 miljoen banen opleveren en een continuüm van zorg tot stand brengen dat armoede zou helpen verlichten, gendergelijkheid zou aanmoedigen en de zorg voor kinderen en ouderen zou ondersteunen. Het rapport werd in maart 2022 gepubliceerd. Deze organisatie, dat meestal bekend is onder de Engelse afkorting ILO - International Labour Organization, is een initiatief van de Verenigde Naties. Ze houdt zich bezig met arbeidsvraagstukken en werd opgericht vanuit het idee dat een duurzame vrede niet mogelijk zou zijn zonder sociale rechtvaardigheid. 

Door grote tekortkomingen in de zorgdiensten en het zorgbeleid, krijgen honderden miljoenen werknemers met gezinsverantwoordelijkheden, onvoldoende steun en bescherming. Desalniettemin zou tegemoetkoming aan deze behoeften, bijna 300 miljoen banen kunnen opleveren tegen 2035. Zo blijkt dat uit het rapport van de Internationale Arbeidsorganisatie, met de titel: 

'Care at work: Investing in care leave and services for a more gender-equal world of work'.

Harmonisering van zwangerschapsverlof zal internationaal gezien meer dan 46 jaar duren

Volgens dit rapport hebben drie op de tien vrouwen in de vruchtbare leeftijd, oftewel 649 miljoen vrouwen, onvoldoende zwangerschapsbescherming. Dit voldoet niet aan de belangrijkste eisen van het ILO-Verdrag met betrekking tot bescherming van het moederschap uit 2000 - nr. 183. Dit verdrag schrijft minimaal 14 weken zwangerschapsverlof voor, met behoud van ten minste twee derde van het vroegere loon, gefinancierd door de sociale zekerheid of publieke middelen.

Tweeëntachtig van de 185 landen die in het kader van de studie werden onderzocht, voldeden niet aan deze normen, hoewel betaald zwangerschapsverlof of bescherming van het moederschap een universeel mensen- en arbeidsrecht is.

Door het huidige tempo van hervormingen zal het ten minste 46 jaar duren, om in de desbetreffende landen minimumrechten voor zwangerschapsverlof tot stand te brengen. Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen van de VN zullen dus niet voor 2030 worden gehaald.

Vaderschapsverlof aangescherpt of ingevoerd, maar 1.2 miljard mannen krijgen dit niet

Meer dan 1.2 miljard mannen in de vruchtbare leeftijd

hebben geen recht op vaderschapsverlof in het land waar ze leven. Dit verlof zou echter wel helpen om de werk- en gezinstaken van zowel moeders als vaders in evenwicht te brengen.

Daar waar vaderschapsverlof is geregeld, blijft het kort. Het wereldwijde gemiddelde bedraagt namelijk negen dagen en dit draagt bij aan de genderkloof. Ook blijkt dat er weinig gebruik gemaakt wordt van het recht op vaderschapsverlof; volgens het rapport is dit een gevolg van het lage loon dat ermee gepaard gaat, de gendernormen en beleidsvorming.

De afgelopen tien jaar hebben 21 landen in Europa en Centraal-Azië de bepalingen inzake vaderschapsverlof aangescherpt of ingevoerd, waaronder tien EU-lidstaten. Dit was na goedkeuring van de EU-richtlijn in 2019, en betrof het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers.

Spanje heeft met name het vaderschapsverlof verlengd van 15 tot 112 dagen, wat overeenkomt met de duur van het zwangerschapsverlof, en Slovakije heeft dit van 0 tot 197 dagen verlengd.

Janna Besamusca over data inkomen werkende moeders

Hello Radio interview met Janna Besamusca. Zij is sociologe, UvA postdoc van het project inGRID-2 en thans Assistant Professor bij Universiteit Utrecht. Het gesprek gaat over haar onderzoek met de titel; Working Mothers Around The World - Moderating effects of social position on mothers paid work in middle- and high-income countries. Daaruit is naar voren gekomen dat het krijgen van kinderen nadelig is voor het salaris. Vooral vrouwen met een lage sociale positie ervaren dit in de praktijk. Ze onderzocht aan de hand van vergelijkende studies de arbeidsparticipatie van vrouwen met kinderen. Hierbij werd gekeken naar de beloning en naar het effect van het moederschap op zelfstandig werk versus werken in loondienst. Ook keek Janna naar het aandeel van werkende vrouwen met en zonder kinderen. Hiervoor werden vele landen gerangschikt binnen inkomensgroepen en vergeleken.

Het gesprek gaat ook over haar aandeel in het project InGRID-2. Dit  is een Europees initiatief waarin onderzoekers van 19 universiteiten samenwerken op het gebied van 'inclusive growth'. Een economie waar iedereen baat bij heeft. Janna onderzoekt vooral het minimumloon en kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt. 

Het doel van dit project is Europese onderzoeksdata te integreren en optimaliseren op het gebied van leef- en werkomstandigheden, armoede en kwetsbaarheid met betrekking tot beleidsvorming.

Het ILO-rapport laat zien waar de vele gebreken liggen in zorg en langdurige zorgdiensten

Het ILO-rapport biedt een wereldwijd overzicht van nationale wetten, beleidsmaatregelen en praktijken over zorg, waaronder; moederschap, vaderschap, ouderschap, kinderopvang en langdurige zorg. Het laat zien hoe bepaalde werknemers buiten deze wettelijke bescherming vallen. Daarbij gaat het onder meer om zelfstandigen, werknemers in de informele economie, migranten, adoptieouders en LGBTQI+-ouders. Er wordt ook gekeken naar de argumenten voor - en de potentiële impact van meer investeringen in de zorg.

In slechts 40 van alle onderzochte landen hebben zwangere vrouwen of vrouwen die borstvoeding geven, recht op bescherming tegen gevaarlijk of ongezond werk dat in overeenstemming is met de IAO-normen. Vrije tijd, inkomenszekerheid en geschikte faciliteiten voor borstvoeding ontbraken ook in veel landen.

De behoefte aan langdurige zorg voor ouderen en gehandicapten is sterk gestegen. Dit als gevolg van de toegenomen levensverwachting en de gevolgen van de coronapandemie. Uit deze studie blijkt echter dat de diensten zoals tehuizen, gemeenschapsdagverblijven en thuiszorg, wereldwijd ontoegankelijk blijven voor de grote meerderheid van degenen die dit echt nodig hebben. Langdurige zorgdiensten zijn essentieel om het recht op gezond en waardig ouder worden te kunnen waarborgen.

Manuela Tomei, directeur van het Departement Arbeidsomstandigheden en gelijkheid bij de IAO:

"We moeten opnieuw nadenken over de manier waarop we het zorgbeleid vormgeven en zorgdiensten aanbieden, zodat ze een continuüm van zorg vormen dat kinderen een goede start biedt, vrouwen steunt om aan het werk te blijven en voorkomt dat gezinnen of individuen in armoede terechtkomen".

"Het dichten van deze lacunes moet als een investering worden beschouwd die niet alleen de gezondheid en de bestaansmiddelen ten goede komt, maar ook de grondrechten, gendergelijkheid en een betere vertegenwoordiging ondersteunt."

Met dit rapport roept de IAO op om te investeren in een vernieuwend pakket van zorgmaatregelen, welke zijn gebaseerd op universele toegang. Het gaat hierbij onder meer om het doen van investeringen in gelijk verlof voor mannen en vrouwen, evenals universele kinderopvang en langdurige zorg. Dit moet dan uiteindelijk gaan leiden naar een meer gendergelijke arbeidswereld. Uit het rapport blijkt dat dit pakket van maatregelen tegen het jaar 2035, zo'n 299 tot 300 miljoen banen kan opleveren.

Paulien Osse over gelijkheid in loon, cao's en koopkracht


Dag van de Vrouwen ging in gesprek met Paulien Osse. Zij is directeur en oprichter van de welbekende Loonwijzer dat is ondergebracht in een stichting, en dat internationaal furore maakt onder de naam WageIndicator Foundation. Haar stichting heeft de doelstelling om de complete arbeidsmarkt wereldwijd transparanter te maken in loon, cao’s en ook in koopkracht. Er zijn inmiddels 188 websites in 196 landen beschikbaar gesteld, met gestandaardiseerde basisinformatie over de arbeidsmarkt. Zowel werknemers als kleine ondernemers kunnen hiermee lokaal en internationaal 'Loonwijzer' van worden.

Hoe is Loonwijzer tot stand gekomen en wat was jouw motivatie om dit te doen?

De stichting waar Loonwijzer deel van uit maakt is opgericht in 2001. Ik groeide op in een gezin waar ondernemerschap met de paplepel werd ingegoten. Mijn moeder was apotheker en zorgde voor de opvoeding van vijf kinderen. In mijn studietijd volgde ik de opleidingen geschiedenis en literatuur. Begin jaren tachtig begon ik te werken als journalist, iets wat ik altijd al wilde doen. In die tijd was je als vrouw vaak de enige. Een baan bij de krant leverde weinig mogelijkheden. Wat wel kon is zelf grote journalistieke projecten doen, dé manier om op te vallen.

In de jaren tachtig kwam ik in aanraking met FNV en werd de eerste vrouwelijke medewerker van het FNV Magazine. In die tijd was de heersende opvatting dat vrouwen hun baan moesten opgeven als zij zwanger werden. Je had als vrouw geen keuze en dat vond ik vreemd, want mijn moeder kon het gezinsleven met haar werk heel goed combineren.

Dit was voor mij de aanleiding om vanuit FNV een onderzoek te starten. In dit onderzoek, dat begin jaren negentig plaatsvond, waren 600 gezinnen betrokken. Deze gezinnen hadden een kind gekregen in dezelfde periode als ons eigen kind. Ik wilde uitzoeken hoe het andere ouders in die periode verging. Konden ze wel werken en kinderen opvoeden of niet? Hoe was dit voor moeders en vaders? Vanuit dat project ben ik een boek gaan schrijven met de titel; 'Handboek Werkende Ouders'. Dit was toen heel vernieuwend ten aanzien van zwangerschap, verlofregelingen, kinderopvang, werktijden, stress, enzovoort. 

Eind jaren negentig werd internet belangrijk en dat was voor mij ideaal. Publicaties konden nu gewoon online beschikbaar worden gesteld en altijd eenvoudig worden bijgewerkt met updates of andere wijzigingen.

Daarvoor was dat nogal omslachtig met print. In die tijd heb ik ook de eerste websites voor FNV opgezet en ontstond daardoor de mogelijkheid om via internet in dialoog te gaan met haar doelgroep. Een van de fundamentele vragen die toen online aan FNV werd gesteld ging over loon. Daar had de organisatie geen antwoord op en was toen aanleiding voor onderzoek naar het tot stand brengen van Loonwijzer 1.0. Na een periode van uitvoerige datacollecties en interpretaties, heb ik in samenwerking met Kea Tijdens van de UvA de eerste editie van Vrouwenloonwijzer op het web beschikbaar kunnen stellen.

Dit was in 2001 en daarna werden diverse varianten ontwikkeld, waaronder de Mannenloonwijzer en de gewone Loonwijzer voor iedereen. Nu een site met 700.000 bezoekers per maand! En vele 'broers en zussen' in vele landen.

Waarom is Loonwijzer zo succesvol?

Transparantie. Met Loonwijzer kun je onder meer zien of jouw inkomen marktconform is. Daarnaast is het laagdrempelig, vrij beschikbaar en up to date. Het is altijd mijn doelstelling geweest, om objectieve data van de arbeidsmarkt in de breedte beschikbaar te stellen. Loonwijzer is ook interessant voor ondernemers, jongeren en ouderen. Het is één van de landelijke websites dat deel uit maakt van the WageIndicator Foundation. Internationaal zijn er momenteel 188 websites in 196 landen.

Er is duidelijk behoefte aan, want veel landen hebben nog geen samenhangende informatie over de arbeidsmarkt. Dat is eigenlijk wel nodig. Het gaat ook om de perceptie dat de vrouw, wettelijk gezien, de erkenning mag verwachten voor haar werkzaamheden op basis van gelijkwaardigheid. In 2005/2006 was ik voorzitter van de Task force Gelijke Beloning, dat de wet- en regelgeving over gelijke beloning meer bekendheid gaf. Het onderzoek dat ik al eerder leidde naar verschillen in beloning tussen man en vrouw was bedoeld om meer inzicht te krijgen in de loonopbouw.

Is een wet gelijke beloning echt nodig, of hebben vrouwen gelijke beloning zelf in de hand?

Dit is een puur wetenschappelijke benadering. We hebben door de talrijke onderzoeksprojecten meer transparantie in de arbeidsmarkt tot stand kunnen brengen. Die lijn hebben we ook internationaal voortgezet, waardoor er steeds meer vergelijkingen in de breedte kunnen worden gemaakt. Mede dankzij de intensieve samenwerking met lokale en internationale deskundige partners is dat gelukt. Het is een voortdurend proces van nieuwe inzichten. Zo hebben we bijvoorbeeld in Afrikaanse landen gezien dat daar ook topvrouwen zijn in diverse sectoren. De missie van Loonwijzer en WageIndicator is goede informatie te geven voor iedereen, dus uiteraard ook voor mannen.

Waarom zijn de loonverschillen zo groot tussen mannen en vrouwen in management?

In de carrière van een man heeft deze gemiddeld gezien meer banen gehad en meer ervaring opgedaan in onderhandelen. Daarnaast werken mannen over het algemeen meer dan vrouwen. Verder is het zo, dat mannen vaker bij bedrijven werkzaam zijn met meer managementlagen, terwijl vrouwen eerder voor werk kiezen in plattere organisaties waar managers minder verdienen. Uiteraard zijn er meer redenen te noemen, maar in grote lijnen komt het hier wel op neer.

Wat is jouw mening over de verhoogde AOW leeftijd naar 67 jaar?

Ik vind het prima dat de AOW naar 67 is gegaan. Je kan niet van jongeren verwachten dat zij de oudere generatie voor 30 jaar vrijhouden. Dat moeten 'ouderen' ook deels zelf kunnen bekostigen.

De tendens is dat welzijn en erkenning als belangrijker worden ervaren, dan de hoogte van het salaris. Wat is jouw visie daarop?

Dat is allemaal begrijpelijk, toch is het zo dat naarmate mensen minder verdienen, armer zijn of in een armer land wonen, salaris belangrijker vinden. Kortom, het hangt ervan af aan wie je het vraagt.

Wat vind je van de wet banenafspraak en quotumheffing arbeidsbeperkten?

Daar ben ik voor, je moet dat niet contraproductief maken. Bij mij werken deze mensen heel goed. Iedereen heeft wel iets...

Bedrijven willen af van 'middenmanagers' om kosten te besparen. Werknemers zouden zelfsturend genoeg zijn, wat vind je hiervan?

Het idee van zelfsturing is iets dat al lang bestaat. Kijk maar naar zzp'ers, kijk naar zelfsturende teams in veel bedrijven. Wel denk ik dat bedrijven met top-down management het moeilijker kunnen krijgen in de huidige arbeidsmarkt.

Er zijn werkgevers die een lager basissalaris overwegen met bonus als prestatie component, heb je daar een mening over?

Dit is een eeuwenoude discussie. Niet alle werkgevers zullen het doen, beloning is al flexibeler dan het was. In de regel is flexibele beloning niet de wijze om zaken gedaan te krijgen bij werknemers. Vaststellen welke bonus wie verdiend, is eveneens lastig. Dit verondersteld een extreem goed volgsysteem voor wat iedereen heeft gedaan en daarmee verdiend. Dit is er niet altijd. Bovendien wordt veel werk door een groep gedaan. Een groep belonen heeft daarentegen wel zin.

Kun je voorbeelden geven van successen met WageIndicator in het buitenland?

De internationale websites worden druk bezocht met miljoenen bezoekers. Er zijn honderdduizenden nieuwe observaties gedocumenteerd op het gebied van salaris en de werkomstandigheden, vele duizenden klachtenformulieren ingevuld over minimum loon, honderden cao- en arbeidsrecht databases tot stand gebracht en tientallen onderzoeken gaande naar kosten voor leefonderhoud en de becijfering van koopkracht...