Adriana van Dooijeweert - Voorzitter van College voor de Rechten van de Mens
Vandaag de dag is niets zo actueel, als hoe wij allemaal sociaal en maatschappelijk gezien in het leven staan. Onze normen en waarden, onze rechten en plichten. Het
wordt beproefd door een mondiale crisis, een tijd van oorlog en volksverhuizingen. De rechten van de mens staan op het spel. Hoog tijd voor Dag van de Vrouwen, om aan te kloppen bij het
College voor de Rechten van de Mens. We mochten een gesprek aangaan met Adriana van Dooijeweert. Ze is voorzitter van dit College en tevens
plaatsvervangend rechter bij de rechtbank in Den Haag. Adriana is getrouwd, heeft een dochter en een zoon, en 2 kleinkinderen. In haar privéleven heeft ze 2 bijzondere Siamese katten, en als ze
even tijd heeft dan is ze vol passie bezig met cabaret, zingen en schrijven. Beeld © Het College
Wat zijn de kerntaken van het College en kun je enkele praktijkvoorbeelden geven?
De voornaamste taken zijn het bewaken en stimuleren van mensenrechten. Daarbij richten we ons in praktijk op de meest uiteenlopende zaken. Bijvoorbeeld dat een paspoort al bij verdenking kan worden ingenomen, of wat decentralisatie van de zorg voor impact heeft op de zorgbehoevende, en hoe in de educatieve sector misstanden kunnen ontstaan in het loonbeleid.
Daarnaast hebben we ook een belangrijke focus op discriminatie. Dit is bijna een rechterlijke taak. Eind vorig jaar hadden we een campagne gelanceerd over discriminatie op het werk. Dit was gericht op zwangere vrouwen, mensen met een fysieke beperking of die psychisch kwetsbaar zijn en ook jongeren met een niet Nederlandse achternaam. Wat ons vooral opviel, is dat discriminatie van zwangere vrouwen nog steeds een probleem is. Er waren 636 meldingen van vrouwen, die discriminatie hadden ervaren vanwege hun zwangerschap. Bijvoorbeeld doordat hun contract niet werd verlengd, omdat ze hun werkgever vertelden zwanger te zijn. Of dat na het zwangerschapsverlof de werkgever hun werkzaamheden hadden gewijzigd.
Werkgevers zijn zich niet altijd volledig bewust van wat wel en niet is toegestaan binnen de wet. Vanuit het College zorgen we dan, dat dit wordt gecorrigeerd. De uitkomst van deze campagne hebben we bij minister Asscher onder de aandacht gebracht en hij zal er op toezien dat dit nog strenger wordt aangepakt.
In de praktijk heeft het College dezelfde bevoegdheden als de Nationale ombudsman, en werkt ook samen met deze organisatie in onderzoek. Recent nog, naar aanleiding van klachten van een vluchteling bij AZC Nijmegen. Een ander voorbeeld is de recente ratificatie van het VN verdrag voor rechten van mensen met een beperking. Dit verdrag biedt deze mensen meer kansen op educatie, werk en deelname in onze maatschappij. We hadden de wetsvoorstellen beoordeeld en advies uitgebracht aan de staatssecretaris van Rijn van het ministerie van VWS. Het verdrag is nu bekrachtigd en het geldt niet alleen voor de lichamelijke beperking, maar ook voor mensen met een psychische beperking.
Discriminatie is een focus van het College, hoe is dat met positieve discriminatie?
Wat in de volksmond positieve discriminatie wordt genoemd, is binnen de wet omschreven als voorkeurs-beleid. Dit kan alleen worden toegepast bij vrouwen, etnische minderheden en mensen met een handicap of
een chronische ziekte. Het is een maatregel om deze groepen tijdelijk te bevoordelen voor gelijke kansen op werk en kan gunstig uitpakken voor meer diversiteit binnen een organisatie. Hier zijn wel criteria aan verbonden en deze moeten heel strikt worden nageleefd. Indien dat niet het geval is, dan kan een goedbedoeld voorkeursbeleid in strijd zijn met de wet.
Dit hebben we bijvoorbeeld aan de hand gehad met Rijksuniversiteit Groningen. Daar wilde men meer vrouwen bevorderen tot hoogleraar, om de verhouding ten opzichte van mannen meer gelijk te trekken. Maar de mannelijke kandidaten werden van tevoren uitgesloten, waardoor niet het duidelijk was of beide groepen even geschikt waren. Dit was destijds niet conform de criteria en daarmee wettelijk niet toegestaan. We hebben later in tijd een soortgelijke situatie gehad met TU Delft, maar daar was er sprake van een ernstige en hardnekkige achterstand, waardoor het uitsluiten van mannelijke kandidaten echt urgent bleek. Het toekennen van deze maatregel werd bijgestaan door de verandering van de Europese wetgeving, om niet meer te beoordelen op gelijke kansen maar op de noodzaak van een beoogde situatie.
Het College heeft onderscheid in beloning onderzocht bij hogescholen, waarom?
Er is al vele jaren sprake van een ‘loonkloof’, waarin vrouwen gemiddeld tot 20% minder verdienen dan mannen. Het College behandelt regelmatig zaken over ongelijke beloning. Dit was de aanleiding voor het starten van een grootschalig onderzoek naar gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Het College is toen begonnen met ziekenhuizen, omdat deze zich goed lenen voor onderzoek vanwege haar uniforme functie-waardering- en beloningssysteem. De uitkomst was dat in veel vergelijkingen het systeem niet volledig neutraal werd toegepast, met als gevolg dat vrouwen daardoor twee keer zoveel werden benadeeld als dat bij mannen het geval was. De bedragen varieerden van een paar tientjes tot tweehonderd euro per maand.
Een vaak terugkerend probleem is dat de inschaling op basis van een vorige werkgever niet goed wordt gehanteerd. Dit onderzoek is een uitgangspunt geworden om ook de andere sectoren onder de loep te nemen. We hebben vervolgens de samenwerking gezocht met hogescholen en een uitgebreid onderzoek gedaan naar onderscheid in beloning.
Hoe is dit onderzoek uitgevoerd en wat zijn de voornaamste conclusies?
Aan dit onderzoek hebben 6 van 37 hogescholen deel- genomen, waarbij de personeel- en salarisgegevens zijn geanalyseerd van 7519 werknemers. Dit waren 4301 vrouwen en 3218 mannen.
Zonder in te gaan op de vele gesprekken en technisch inhoudelijke details, is ook hier gebleken dat er niet-neutrale beloningsmaatstaven zijn toegepast.
Dit waren er meer dan 30, met als gevolg dat het beloningsbeleid inconsistent is en daarmee in strijd met de wetgeving voor gelijke behandeling. De belangrijkste conclusie is dat het verschil in beloning gemiddeld 10,8% bedraagt in het nadeel van vrouwen. Het salarisverschil binnen vijf onderzochte functie- groepen is met 0,2% tot 4,3% aanzienlijk lager. Bij vier van de vijf functiegroepen is het verschil nadelig voor vrouwen en bij één functiegroep nadelig voor mannen.
Naast alle deelnemende hogescholen heeft ons team samengewerkt met de Unie, het Ministerie van OCW en ook SZW, de Vereniging Hogescholen, de HayGroup en de Algemene Onderwijsbond. Ik heb zelf ook minister Bussemaker hierover gesproken en haar het eerste exemplaar van het rapport overhandigd bij de Hogeschool Utrecht. We zijn blij met het resultaat en het is voor de minister een instrument om met de hogescholen inhoudelijk een dialoog aan te gaan.
Secundaire arbeidsvoorwaarden en parttime werk zijn niet onderzocht, waarom niet?
Het is onze doelstelling geweest om specifiek te richten op niet-neutrale beloningsmaatstaven, waarmee ook het verschil bij vrouwen en mannen in hogere functies transparant is gemaakt. Dit onderzoek staat op zichzelf, maar het kan ook bijdragen aan het debat over waarom er nog steeds te weinig vrouwen te vinden zijn voor de topfuncties in vele sectoren. Onder andere binnen de rechterlijke macht waar 60% van de rechters een vrouw is, maar er nauwelijks of geen doorstroom plaatsvindt naar hogere en absolute topfuncties. Dit geldt ook voor politiek, ik heb hierover gesproken met minister Plasterk van het ministerie van BZK. Zo is bijvoorbeeld van alle provincies, slechts één vrouw commissaris van de koning.
Voorkomen van niet-neutrale maatstaven in beloning, wie heeft daar baat bij?
Zowel de werkgever als de werknemer heeft hier baat bij. Denk bijvoorbeeld aan het verlagen van de druk in financieel- en administratieve processen door alleen neutrale maatstaven toe te passen. Naast het gegeven dat werknemers ongelijkheid in beloning als negatief kunnen ervaren, kan het ook zo zijn dat werknemers (onbedoeld) te hoog worden ingeschaald, bijvoorbeeld met toeslagen. Door de zaken meer en beter te documenteren voorkom je het ontstaan van niet-neutrale maatstaven. In dit rapport voor hogescholen hebben we de aanbevelingen opgenomen op grond van onze bevindingen. Het toepassen van deze aanbevelingen kunnen mede bijdragen aan het verbeteren van het uit te voeren loonbeleid.
Wat is de reden dat je een voorvechter van mensenrechten wilt zijn?
Al mijn gehele loopbaan richt ik mij tot kwetsbare groepen in relatie tot de overheid. Ik ben lange tijd fulltime werkzaam geweest als rechter en coördinerend vice president in sectoren van rechtbanken in Den Bosch en Den Haag. En ik ben 7 jaar voorzitter geweest van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken. Persoonlijk vind ik het belangrijk dat we ons gewoon aan de wet houden en ook niet discrimineren. Ik was geschokt over de uitkomst van een onderzoek dat gaat over de algemene kennis van mensenrechten. En ook hoe daarover wordt gedacht, zoals; "mensenrechten zouden niet gelden voor vluchtelingen."
Het is eveneens opmerkelijk dat kinderen tot 18 jaar beter op de hoogte zijn van mensenrechten, dan de generatie van 18 tot 35 jaar! Gelukkig worden dit soort uitdagingen nu door de overheid meegenomen in het initiatief Platform #Onderwijs2032. Meerdere experts worden hierin betrokken voor het tot stand brengen van een adviesrapport, over welke kennis en vaardigheden leerlingen nodig hebben voor optimale deelname aan onze toekomstige maatschappij. Dit platform wordt geleid door hoogleraar Paul Schnabel, die voorheen directeur was van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Het College heeft het platform advies gegeven met betrekking tot kennis over de grondrechten voor een democratische rechtstaat.
Het Europees vluchtelingenbeleid komt qua mensenrechten grillig over, hoe zie je dat?
De opvang van vluchtelingen kan sober maar moet wel rechtvaardig zijn. Het argument dat hiervoor geen geld beschikbaar is, mag geen reden zijn dat vluchtelingen minder rechten zouden krijgen. Verder wordt er nogal moeilijk gedaan in het 'veiligheidsdenken' binnen de wet- en regelgeving. Je hoeft niet altijd nieuwe wetten tot stand te brengen om een doel te legitimeren. Denk bijvoorbeeld aan het tijdelijk opschorten van rechten in procedures voor asielaanvraag. Dit is mogelijk binnen de bestaande wet. Het is ook vanzelfsprekend om op te komen voor de rechten van alle omwonenden bij AZC’s, maar kinderen van vluchtelingen wel 17 keer laten verhuizen, dat kan echt niet!
Kindervluchtelingen ervaren zeer grote risico’s in hun persoonlijke veiligheid, tijdens de reis naar en door Europa. Deze risico’s lopen uiteen van de dood, ziekte, mensenhandel, scheiding van ouders, afpersing door smokkelaars, uitbuiting en misbruik. Dit is actueel en het heeft de hoogste prioriteit op Europees niveau.
Weerstand leidt tot ontwikkeling en groei, wat is jouw ideale samenleving?
Ik vind dat Nederland een participatiemaatschappij zou moeten hebben, waarin de menselijke (gelijk)waardigheid voorop staat. Een oprechte samenleving waarbij het in een sollicitatie niet uitmaakt of je Ahmed heet of Henk, en waarin kwaliteit van ouderenzorg in verpleeghuizen gewaarborgd blijft. Er zal altijd een spanningsveld zijn in wat je als maatschappij moet kunnen garanderen en wat de mensen zelf kunnen doen. Het is een continu proces van het vinden en handhaven van de balans.
Waarvoor kunnen burgers, maar wellicht ook organisaties bij jullie terecht?
Burgers kunnen bij het College terecht voor individuele klachten over discriminatie. Organisaties kunnen hun beleid ten aanzien van de wet gelijke behandeling door ons laten onderzoeken.
Wat staat er binnenkort voor jouw op de agenda?
Voor de aankomende tijd zal ik mij voornamelijk bezig houden met het lokaal beleid van mensenrechten in relatie tot migratie en educatie.